マレーシアでの就業規則についてのQ&A

在マレーシア日系企業の人事・労務担当者の方から、就業規則・社内規定について頂いた質問を纏めました。

コメントにて、貴社からのご質問もお待ちしております。

就業規則の記載内容

Q:就業規則・社内規程には何を掲載するべきですか?

A:最低ラインのコンディションとして Employment Act1955 という法令があります。一般的な就業規則に書いてあるような内容が網羅されております。

・賃金が2000リンギット以下の従業員→ Employment Act1955が適用
・賃金が2001リンギット以上の従業員 →会社との雇用契約や就業規則が優先される

下記記事で雇用法の内容を解説しています。↓

長期休暇について

Q:有給、無給休暇を合わせて長期休暇を取ることを会社のルールで禁止できるか?

あるスタッフが実家に帰りたいという理由で帰省し、有給と無給休暇を合わせて実質1カ月以上休暇を取りました。例えば1カ月以上休暇を取ることを禁止、それを破った場合ペナルティを発生させるなど、会社のルールにしても問題ないでしょうか?

A:会社の就業規則に記載されてあれば問題ありません。

貴社の就業規則は現在のマレーシアの慣習に対応していますか?弊社では、就業規則の見直しを行っております。

退職金について

Q:マレーシアでは定年退職をする際、退職金を支給することを就業規則に掲げている企業は多いですか?
社内で退職金については支給しないというポリシーを作成しても問題ないでしょうか?

マレーシアの雇用法Employment Act1955では、退職金についての記載がないため、会社で独自のルールを設定可能です。
そのため、会社のポリシーとして支給しない旨取り決めても問題ございません。
会社の善意として退職金を支払う企業はあり、このことは法的にも問題ございません。

定年退職時EPF以外に何を支給しているか、調査結果を以下の記事よりご確認頂けます。(会員限定記事)

従業員の反対について

Q:就業規則を改定し、従業員全員が分かるように説明会を行い、同意書にサインを求めたが応じなかった従業員がいた。
この従業員が自主退職して、訴えてくると不利になる可能性はあるか?

A:記載する内容により、注意が必要です。従業員の既得権益を奪うもの(減給、福利厚生等の減額や有給等の減少など)については規則に掲載すると、訴えられたときに不利になります。

例:コロナのような不測の事態の際には、勤務時間の短縮や勤務日数の変更の可能性がある旨を就業規則に記載
✖→従業員との個々の交渉が必要

上記のように従業員のベネフィットに関わることは、会社の規則として定めるのでなく、個別でコミュニケーションをとり、都度調整することが好ましいと言えます。

参考記事:人事異動の際の注意点

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