家庭の事情を理由に欠勤~会社はどこまで許容すべきか?

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マリアタス・パラマナタム氏
VS
ユニリーバ・ホ-ルディングス

判決日: 2000.01.18

概要:

原告のマリアタス・パラマナタム氏 (以下M氏) は当社に 27年間勤務し管理職にあったが、1955 年雇用法15 条の規定に基づき、1997年2月5日~ 12 日まで無断欠勤したことを理由に解雇された。

会社によると、この期間は祝祭日にあたり休暇を取る社員が多かったため、M氏並びに何人かの社員は特に出勤することが必要とされていたという。また会社側は、数年前からM氏の出勤状況に問題があった点も付け加えた。

これに対しM氏は、欠勤の理由はやむを得ない家庭の事情によるものであったと説明。また、 解雇の前に警告が与えられなかったこと、及び祝日をはさんでいたため、実質上2営業日を超える連続した欠勤ではなかったことを強調し不当解雇を訴えた。

判決:

解雇は正当

裁定内容:

(1) M氏の出勤状況が深刻な問題にあると判断した会社側は、欠勤を続けるM氏を訪 ねて出勤するように説得するなど、理解を示すための十分な努力を図った。しかし、M氏はそれに応えようとはしなかった。

(2) M氏は家庭内の問題が欠勤の理由であったとしたが、欠勤状況が明らかに常識範囲を超えていたため、その真偽すら疑わざるを得ない。社員が個人的な事情を理由にし て、会社を都合良く利用するような行為は認められない。自らの意思による無断欠勤は、 基本的に雇用契約に反している。また、それが明らかに上司の意向に背いている場合は事態は一層深刻になる。

(3) 被雇用者に不正行為があった場合、雇用者はその状況を十分に考慮し、不正行為を行った被雇用者に対してどういった処置を取るべきかを、自らその都度判断すること ができる。そして事実及び法律に基づいた証拠が提示されれば、雇用者は不正行為を理由に解雇を実行することができる。従って、以前からのM氏の出勤状況を考慮すると、 解雇直前に警告が与えられなかったこと、及び2日間を超える連続欠勤ではなかったことは、M氏の解雇が不当であると立証するに十分な理由にはならない。

(4) M氏の出勤状況が2年以上にわたって著しく不良であったことは、会社側の証言、及び証拠から明らかである。会社はM氏に対して非常に寛容であった。それにもかかわらず、全く態度を改めようとしなかったM氏は、自らを解雇に追いやったと解釈できる。 会社が最終的に取った手段はやむを得ないものであった。

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