有給休暇に連続する欠勤 〜電話での休暇延長申請は認められるか?

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タン・クウォンワー氏
VS
ランデックス(マレーシア)

判決日:2001.02.07

概要:

タン・クウォンワー氏 (以下T氏) は、セールス担当幹部。

会社は、事前の承認なくT氏が 5日間にわたり欠勤したとして、1955年雇用法15 条(2)に従って解雇した。

T氏は有給休暇をとっていたが、その最終日に休暇の延長申請を電話で行っていた。 上司が忙しかったため、替って他の社員(C氏)に「家族ともう少し一緒にいたい」からだと理由を述べ、上司に伝えるように依頼。出勤後にT氏は「有給休暇の消化」を理由とする欠勤届を会社に提出した。

会社は、T氏が欠勤理由について直接上司に連絡しなかった上、有給休暇をとる場合 、24 時間以上前に申請しなければならないとする社内規則にも違反していると主張。またT氏が欠勤理由についてその後、「 末期ガンの母 (のちに死亡) の看病のためだった」と説明しているが、最初の説明や欠勤届に記された理由とも矛盾するとし、受け入れられないとした。

このほか会社は、1950 年証拠法 114条 に基づき、T氏がC氏の証言を得られなかったことで、T氏の主張の反証になっていると主張した。

判決:

解雇は不当

裁定内容:

(1) 社員は会社に従属する者であり、T氏が社員であるC氏に欠勤理由を上司に伝えるよう頼むというのは当然のことである。

(2) T氏が主張している「母の病気」という欠勤理由は合理的である。一方、会社は 1955 年雇用法 14条に定められている、懲戒解雇に際し社内の査問委員会「十分に審議する」手続きを怠っており、欠勤理由に関するT氏の証言の信ぴょう性の有無の検証が 不十分なままである。

(2 a) 会社は、かねて社員に休暇を消化するよう指導しており、T氏が欠勤届に理由として「有給休暇の消化」と書いたとしても理解できる。

(3) T氏の欠勤理由は合理的で、かつ会社に報告を試みており、1955 年雇用法 15 条 (2)には違反していない。

(4) 会社がその主張を正当化するには、会社は解雇理由を提示し、T氏の主張に反論 するための証人C氏を招聘せねばならない。こうした点において、C氏の証言が得ら れなかったということは、T氏が会社に電話したとの主張を裏付けられないだけでなく、会社もT氏の主張が正しくないとの証明ができなかったことを示す。

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