研修後に転職制限を課す事は可能か?

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マレーシアでは日本に比べ離職率が高くまた、優秀な人材ほどそのリスクが高いことが日系企業を悩ませている案件の一つです。

企業としては、優秀な人材に目をつけ、将来性を見込み、社外の研修を積極的に受けさせたり日本の本社に研修に出させたりするのですが、そういう人員ほど早期に転職してしまうというジレンマを抱えております。そこで相談です。

[ht_toggle title=”従業員に「今後〇年以内には辞職しない」という誓約書を結ぶことができるか” id=”” class=”” style=”” ]誓約書を結ぶ事は出来るが、法的拘束力はなく、あくまで抑止効果を期待するのみ。[/ht_toggle]

[ht_toggle title=”従業員に「誓約書」のように契約として締結はできないが、念書程度のものであれば取り交わし可能?” id=”” class=”” style=”” ]
上記より、実質、念書の様な扱いになる。
また例えば、研修後の転職を抑止する策として以下を提案が可能。

【対応策の例】
研修から三年間、会社が当該従業員の給与を一部点引きし、3年後、点引きした分の給与を払い戻しする。
※ 必ず書面による同意を得る

【詳細】
会社側が従業員への教育費を前払いし、前払いした額を当該従業員の賃金から差し引く。

【関連法】
賃金前払いに関して、雇用法1955年で規定あり。

第22条1項
雇用者は、被雇用者がその前月に稼いだ賃金の総額を超える、もしくは被雇用者の勤務期間が 1 ヶ月以下の場合には、その被雇用者に与えられると予測される賃金1カ月分に相当 する額を超える前払いをしてはならない。
但し、例外規定 (金額の制限が無い場合)が規定されており、その内の一つとして、「被雇用者、もしくは被雇用者の身内への教育費の支払い」 が記載されている (2012年の雇用法改正により追加)。

そして、給与からの天引き (法定控除) に関しても、雇用法で規定されており、以下と記載されています。

第24条2項
第2条に基づいた賃金の前払い額を、被雇用者の賃金から差し引くこと。但し、 利息は課せられないものとする。

尚、雇用法の非対象者は会社の就業規則や雇用契約が優先される。[/ht_toggle]

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