管理職の突然解雇〜「成績不良」は十分立証されたか?

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ホウ・コ-ウェイ氏
VS
ダボテック

判決日: 2000.01.18

概要:

原告ホウ・コーウェイ氏 (以下H氏) は、セールスマネージャーとして採用された。6カ月の試用期間を満了した後、昇給を受けた。しかしそのおよそ1カ月後に突然の解雇を言い渡された。

勤務成績不良による売上目標未達成というのが、会社側の主張する理由であった。しかし会社はH氏に対し、勤務成績に関して何ら勧告・警告を与えていなかった。

審議では、H氏の勤務成績及び売上達成にまつわる会社側と原告側との 主張のぶつかり合いがひとつの焦点となった。

判決:

解雇は不当。原告は従来の条件のまま職場復帰

裁定内容:

(1) 勤務成績不良を理由にした解雇を実行する際には、雇用者は解雇の対象となる被雇用者に対し、十分な警告及び改善の機会を与えなくてはならない。それでも被雇用者 の勤務状態に改善が見られなかった場合に、初めて解雇が正当化される。

(2) 指導者の立場にある被雇用者は、その立場上自らの責任に対して十分な認識を持ち、その責務を果たす上での判断を自ら下す能力があることが前提とされる。従って、 前述の警告及び改善の機会に関して、その必要性はいくらか薄くなる。今回のH氏のケースも、これに当てはまる。

(3) H氏の証言によると、会社側の主張に反して彼の勤務成績は良好であったことが うかがえた。解雇直前の給与検討で、H氏は昇給すらしていた。解雇通知が与えられるまで、H氏の勤務成績に関する不満は一切明らかにされていなかった。

(4) 会社側は、H氏の勤務成績が基準を満たしていなかったことを立証する、事実に基づいた証拠を提示しなかった。つまり、H氏の解雇は正当な理由によるものではなかった。

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