試用期間終了〜正式採用の通知が無かった場合の立場は?

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ラウ・シンチョー氏
VS
GBL エクイップメント・システムズ(マレーシア)

判決日: 2000.04.07

概要:

原告ラウ・シンチョー氏 (以下L氏) はセールスマネージャーの研修社員として採用。6カ月の試用期間終了後、売上目標未達成、顧客収集の不良などの勤務成績不良を理由に解雇された。また、会社はL氏の職が余剰となったことも解雇の理由として挙げた。

L氏はこれに対し、試用期間の終了時に、正社員への昇進の不可に関していかなる通知も無く、代わりに解雇通知が与えられたことは、会社の不正行為であると主張。また、L氏の職が不要になったことに関して十分な証拠が無かったと主張し、違法解雇を訴えた。

判決:

解雇は正当

裁定内容:

(1) 原則的に、雇用者から正式な通知が無ければ、試用期間終了後も研修社員はその 立場を変わらずに雇用されているとみなされる。従ってL氏が解雇された時点において、 L氏は研修社員であった。

(2) 研修社員の立場にある被雇用者の解雇に関して、雇用者は絶対的な権利を持っているわけではない。そこにはいかなる個人的悪意、不正、外的動機が介在していてはならない。

(3) 勤務成績不良を理由に解雇する場合、具体的にその内容が証明されなくてはなら ない。解雇の対象となる被雇用者に対しても、適切な警告及び十分なる改善の余地が与えられなくてはならない。L氏の場合、解雇通知の2カ月半前に、警告通知が与えられていた。

(4) 勤務成績を評価する際に適用される基準に関して、原則的に法廷にはそれを反証する権利を持たない。

(5) 余剰人員とは、会社の経営において必要人員数が減少するなどの理由によって発生する。従って、必ずしもある一定の職が存在しなくなることによって発生するわけではなく、また、会社が損失を出しているか否かとも必ずしも関連しない。

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