評価表を作るだけでは不十分？人事評価を行う際の注意点

成績不良や勤務態度の悪い従業員を解雇する際、本人に理解を得ずに解雇に踏み切ると、不当解雇と訴えられる場合があります。

参考記事：成績不良や不正行為に対して懲戒処分を下す際の留意点
https://labor.asiainfonet.com/article/disciplinary-action/

そこで、採用が決まった時点から人事評価の仕組みを整備しておくと、万が一解雇を考える場面に直面した際にも、手順を踏みやすくなることがあります。

評価表は既に採用している、その他すべきことは？
決まったフォーマットはあるのか？

このようなお問合せが増えており、本記事では弊社で人事評価に推奨しているポイントをご紹介します。

[ht_message mstyle=”info” title=”免責事項” show_icon=”true” id=”” class=”” style=”” ]

▲ この資料の正確性の確認と採否はお客様の責任と判断で行って下さい。弊社は、本資料に起因して発生した損害・不利益等について、一切責任を負いません。

▲ 本資料を無断で引用・転載することは禁じます[/ht_message]

人事評価のポイント

マレーシアでの人事評価に決まりきったフォーマットは存在しない。

定量的評価：遅刻の回数　無断欠勤の回数など
定性的評価：企業独自の判断基準を設けて評価

この２点を評価表に採用する。

定性的評価については独自の基準で問題ないが、その判断基準は全従業員に平等になるようにする。

従業員に同意してもらう重要性

勤務表の記載から成績不良を証明しようとしても、従業員になぜ低評価なのかを理解されないままだと不当解雇と訴えられる場合がある。

勤務評価については、可能であれば３か月に１回、少なくとも６か月に１回面談の機会を設ける。

評価表を本人に開示しサインをもらっておくと評価が一方的でなくなり、解雇などに踏み切る際の証拠にもなる。

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▲ 本資料を無断で引用・転載することは禁じます[/ht_message]