コロナによる一時帰休と社内の規定変更について
コロナによる一時帰休について
コロナで工場閉鎖を余儀なくされ操業が出来ない状況です。マレーシアには一時帰休制度はあるものの、コロナで工場閉鎖を余儀なくされた場合には一時帰休制度が適用されず、100％賃金保障が原則という理解で正しいでしょうか？
弊社見解
マレーシアには一時帰休（一時解雇）の概念がありますが、上記の場合は一時帰休とはみなされません。継続雇用ということになります。
コロナの影響で、連続４週間の期間に合計で少なくとも１２日間の通常勤務日において、会社から仕事を与えられず、その仕事を与えられなかった期間に関して、報酬が与えられないことが雇用契約で定められている場合に、一時解雇手当を支給することによって一時帰休が成立します。
一時解雇手当の金額は以下の通りです。
(a) 雇用期間が２年未満の場合、継続した雇用契約における一年の雇用に対して、１０日分の賃金
(b) 雇用期間が２年以上５年未満の場合、継続した雇用契約における一年の雇用に対して、１５日分の賃金
(c) 雇用期間が５年以上の場合、継続した雇用契約における一年の雇用に対して、２０日分の賃金
また、雇用期間が一年に満たない年に関しては、勤務日数から計算して最も近い勤務月数をもって、案分します。
一時解雇をして一時解雇手当を支払う方が、出費増になると思われますので工場を閉鎖し、基本給と固定諸手当を支払っていた方が人件費を抑制できると考えられます。尚、工場閉鎖の期間中を無給休暇とする場合は、必ず従業員全員の承諾が必要です。
会社のSOPの運用と罰則規定について
コロナ禍での会社のSOPの運用とその罰則規定に関して、どれくらい厳しくしてもいいか？
弊社見解
社内のSOPに関しては、通常のSOPより厳しい処置を行ってもらっても問題ありません。またそれに違反した場合の懲戒処分も会社で決めてもらっても大丈夫です。
但し、それらのSOPやそのその罰則規定に関しては、事前に従業員全員に説明会等を開いて十分に理解させて上で実行するのが望ましいでしょう。懲戒処分に関しても、労使協調の観点に立った判断をお勧めいたします。昇給や賞与に反映させるやり方が一番妥当と考えます。
従業員のプライベートに関するルールについて
従業員のプライベート、たとえば、旅行先、集会の参加などについて感染を防ぐことを目的に報告を義務付けるルールを新たに追加しようと考えているのですが、こういった内容は労働法に触れるものでしょうか。
現在、就業規則には、休日の行動についての報告義務は一切記述しておりません。
弊社見解
雇用法では従業員のプライベートについての取り決めはございません。このため、感染防止という目的を明らかにし、会社の就業規則として取り決めることは可能です。ただし、規則を変更する際は、その旨従業員全体への説明が必要となります。
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