2022年雇用（改正）法に伴う就業規則の見直しに関するQ&A
「2022年雇用（改正）法」の施行が2023年1月へ延期となりましたが、依然就業規則の見直しは必要となります。そこでマレーシアの日系企業の皆様より弊社に頂いたご質問の中から就業規則の見直しに関するものと、弊社の見解をご紹介致します。
目次
2022年雇用（改正）法の施行時期について
ニュースによると2022年雇用（改正）法は9月1日から来年1月1日へ一部の項目だけではなく、全ての項目が延期されたということを見たが、その認識で合っているか。
弊社見解
全ての条項において、2023年1月1日施行へと延期となりました。
＜参考＞
フレックスタイム就業を就業規則に明記すべきか否かについて
今回の雇用法改正に合わせた社内の就業規則の改正の準備を進めている。
弊社ではフレックスタイム就業や在宅勤務を導入する予定はないが、フレックスタイム就業や在宅勤務に関して、従業員が会社に申し込む権利がある点を就業規則に明記するべきか否か。
弊社見解
今回の雇用（改正）法では、従業員が在宅勤務及びフレックスタイム就業の申請が可能となるのみで、企業様側はこの申請を否認する事が可能です。
将来的に貴社が在宅勤務やフレックスタイム就業の導入をされる場合は、貴社の就業規則にご追加下さい。
逆に、貴社が在宅勤務やフレックスタイム就業を導入されないのであれば、就業規則にご追加頂く必要はございません。また、「申請可能」との記載も就業規則へは盛り込む必要はございません。
就業時間について
就業時間ですが、新たな雇用法では45時間/週になったと思うが、現在の弊社の労働時間では一部46時間の者が出てしまう為、3交替勤務者のみ労働時間を10分/日短縮する方針でいる。
この場合、休憩時間を増やして実質労働時間を減らすということは問題あるか。
弊社見解
１週間の規定労働時間を遵守するために、休憩時間を増やして労働時間を削減させることは問題ありません。
基本的には従業員へ説明して、理解してもらって下さい。
有給休暇について
① 有給休暇はどのタイミングで与えられるのか。（入社時 or 試用期間終了時 or 一定期間経過時）
② 有給休暇を分割し（3ヶ月毎など）与えることに問題はあるか。
弊社見解
① 有給休暇はどのタイミングで与えられるのか。（入社時 or 試用期間終了時 or 一定期間経過時）
雇用法では、連続12ヶ月の継続的な就労に対してそれぞれ有給休暇を与えることになっています。
従って、理屈上は最初の１年間は有給休暇を与えなくてもいいと言うことです。（勿論、1年を満たずに退社する人には按分での支給が必要ですが）
しかしながら、多くの企業が1年目の有給休暇は按分して支給しています。複数弁護士に確認しても、意見が分かれます。
現在御社が施行している規則が現在の従業員の既得権益となっていますので、基本的に踏襲するのがいいかと思います。
もし、変更するのであれば（従業員にとってベネフィットが下がる変更）、基本的に従業員への説明会を開催し承諾を得る作業が必要です。
② 有給休暇を分割し（3ヶ月毎など）与えることに問題はあるか。
年間で規定有給休暇を与えることになるのであれば、問題ありません。会社が任意でそのような規則を作っても大丈夫です。
就業規則の見直し
「現在の就業規則は、日本のものをアレンジしたのでマレーシアの慣習に合っていない」
「新しくマレーシアに拠点を作る為、既にある別拠点の就業規則を入手したが、どこをマレーシアに合わせて直せばいいのか？」
上記のようなお悩みはございませんでしょうか。
弊社にて就業規則の見直しをさせて頂く場合、2022年雇用（改正）法に則った形で修正を行い、また、修正・追記内容のご説明等もさせて頂きますのでご安心してお任せ下さい。
お見積り：１件 RM7000＋6%SST～
※修正内容により価格は変動致します。予めご了承下さい。
