ハラスメントに関するQ&A

マレーシアの日系企業の皆様より最近弊社に頂いたご質問の中から、ハラスメントに関するものと、弊社の見解をご紹介致します。

セクシャルハラスメント

セクハラの苦情が従業員から出たが、会社としてそれがセクハラに相当するかどうかの判断が難しい。どう判断すべきか?

弊社見解

ー 従業員からセクハラの苦情が出た時点でそれはセクハラ。当該人がどう感じるかによる。
ー 会社は苦情が出たた時点で、社内調査委員会を設置して調査を開始しなければいけない。
ー セクハラの度合いによって、最終警告、または停職処分などの懲戒処分を行う。

ワーニングレター(警告書)は必ず発行する。
ワーニングレター(警告書)を1回も出さずに処分を下すのは難しい。但し、本人が認めているのであればワーニングレター(警告書)は不要。
降格及び減給をする場合は従業員の承諾を得る事が好ましい。但し、明らかな証拠がある場合は、承諾は不要。
◎ 部署移動(同待遇)でも社内的に降格とみられる場合は誘導解雇で訴えられる可能性がある為、定期異動の際に本人に説明し、承諾を得る事が好ましい。

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労務裁判判例「セクハラ&暴言で降格&減給処分のホテル支配人、処分は正当か?」
※別途労務会員登録が必要となります。

パワーハラスメント

社内でパワハラを行ったマネージャー職の従業員に対して会社としてどのような対応をすべきか?

弊社見解

◎ 過去の行い等含め、どの程度の成績不良(責任者としての職務不履行)を犯しているのか
◎ 社内にどの程度の不和をもたらしたか
等々、状況を総合的に判断し、懲戒処分を検討する必要がある(業務態度に問題がある社員は、同時に異なった問題も犯しているケースも多い為)。
◎ マネージャー職にいる人間がパワハラを引き起こした件に対して、会社の懲戒処分としての降格と異動が
 ※ マネージャーとしての指導力不足
 ※ 社内へ不和をもたらした

という理由により、過去の裁判の判例でも正当な対応だったと認められている為、パワハラによって上記2点を立証出来れば、降格・異動の対応は妥当とみなされる可能性が高い。
また、裁判所は「同僚 (上司・部下) への暴言や怒りっぽい性質は 労働者の一般的な規範の蔑視であり、 そのような行為は誰も容認出来るものでは無く、不適切な行いである」としている。

モラル・ハラスメント

従業員が就業時間中に大声で叫んだり喚いたりするが、対処法はあるか?

弊社見解

口頭注意の他に、社内の風紀を乱したという理由でワーニングレター(警告書)を発行する事が好ましい。