給与・昇給・解雇に関するQ&A

マレーシア日系企業の皆様より最近弊社に頂きましたご質問の中から、給与や賞与に関するものと弊社の見解をご紹介いたします。

給与水準について

有能なマネージャーを採用・リテンションするのに、どの程度の給与水準とベネフィットが妥当なのか?

弊社見解

幣サイトでは、MEF(マレーシア経営者連盟:Malaysian Employers Federation)による調査結果を「労務データページ」に掲載しております。2020年の給与水準(管理職・非管理職別)につきましては、以下記事よりご覧いただけます。

昇給の上限の取り決めについて

ベースアップの結果、勤続年数の長い従業員の給与が高くなってしまい、新規で採用する同等の役職の従業員とかけ離れてしまっている。対策として、役職ごとに給与額の上限を設け、この額以上はベースアップしないするなど、会社独自にルールを設けても問題ないか?従業員によってベースアップしない年もあっても大丈夫か?

弊社見解

Employment Act1955(マレーシア雇用法)では、昇給・賞与についての取り決めはないため、会社主導で昇給について取り決めることが可能です。このため、独自の規定を設けることは問題ございません。ただし、第三者から見て降格に相当する人事異動や、待遇面で不利になる対応(減給・無給休暇取得の促進)を行うためには、従業員の同意が必要となります。

参考記事

成績不良の従業員の解雇について

勤続年数が長いが成績不良の社員がおり、改善が見込めない。例えば、難しい目標を課し、達成できなかったことを理由に解雇に持っていくことは法的に問題ないか?

弊社見解

長年勤務している従業員は、会社がそれまでパフォーマンスを認めていたことになり、直近の成績不良のみでワーニングを出しても過去からの成績不良を証明するのは難しいと言えます。

目標を課す場合、同じポジションの社員に出す課題を全員同様に厳しくする必要があります。1人だけに厳しい課題をすると、退職に誘導したとして退職後従業員が自主退職し、不当解雇で訴えてくるリスクがあります。

そこで会社として今までの勤務評価を一層し、新たな体制で進むことを大々的に説明会を開いたうえで、新しい評価制度のもと成績不良を証明する方法が取れます。

(以下記事の3 よくある相談例①:勤続年数が長く成績不良の従業員への対応 に詳細がございます。)

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