勤務態度・欠勤・休暇についてQ&A

勤務態度が悪い従業員について

先日ある従業員に対し、警告書を発行。 理由は自身の職務怠慢を他の従業員へ責任転嫁を図ろうとする態度を取り、またそれらによって従業員同士の対立が発生し、生産性の低下も招く恐れがあると判断した為。

物的証拠はなく、また我々の前ではそのような行為は行わない為、現場を見た事がない。 マレーシア人マネージャー及びに他の従業員からの相談がある状況。他部署への転換も考えたが、人間関係を円滑に進められるか、また小さな工場の為、効果が小さいのではないかと考えている。

上記の通り、現状、対応に苦慮している状況。 このようなケースの場合、他社でどのような対処されているか?

弊社見解

当事案では先ず、実際に責任転嫁した行為があったのか、真偽を確かめる必要がございます。

すでに警告書を発行されたとの事ですが、
当人は職務怠慢を他の従業員へ責任転嫁した行為を認めているのでしょうか?

・認めている場合

他の従業員へ責任転嫁 = 会社への虚偽報告 = 重大な不正行為と見なす事が可能です。

従って、再度同様の不正行為があった際、無給の二週間までの停職や減給、降格などの懲戒処分を実施する事が可能かと存じます。

(それでも態度が是正されないようであれば解雇するしか手はないかと存じます。)

・認めていない場合

会社側で実際にそのような行為があったのか調査する必要があるかと存じます。

具体的には理由提示書(ショーコーズレター)を発行し、書面で当人の意見を提出させる。

また、マレーシア人マネージャー及びに他の従業員からも事情聴取を行い、その記録を書面で残す。

参考記事

傷病を理由に無給休暇を取る従業員について

組合があり、また従業員(特に現場)の平均年齢が高いこともあり、 傷病を含めた休みを取得する従業員が多いが問題がございます。 休暇を全て使い、かつ退社はしたくない、 無給休暇の取得を続ける従業員へ対応をどうすれば良いでしょうか?

弊社見解

◯ 態度の是正や、最悪自主退職を望む場合

└ 無給休暇をとるたびに賞与減額 (50RM削らす等) を周知させる。
※ 成績評価や昇給、賞与のみ、会社主導で行う事が出来ます。

└ 平日に無給休暇を取るworkerには無駄な残業、休日、祝日出勤を認めない。

◯ 会社主導で、対応をしたい場合

└ MC等の証拠書類の提出が、48時間以内されているか確認
└ (虚偽のMC等の場合がある為) 指定医での診療を命じる
└ 第三者(家族の病気など)を理由にしている場合、その証拠提出を要求する事も可能。
└ 虚偽申請が発覚した場合は重大な雇用契約違反として対応。 (傷病が本当の場合)
└ 十分なコンサルティングの上、双方の同意をもった配置転換を検討。
└ 配置転換を拒否する場合は、業務遂行に支障出るとの理由で配置転換を実行
└ メディカルボードアウト(病気やケガを理由にした契約解除)の検討。

メディカルボードアウトの詳細につきましては下記記事をご参照下さい。

出産休暇前の欠勤について

出産休暇前の度重なる欠勤に、どのように対応すべきか?

従業員の妊娠時の対応についてご相談をさせて頂けますと幸いでございます。

現在、弊社では妊娠約7カ月、12月第3週出産予定の従業員がおります。また最近体調がすぐれないようで、週1ー2日程度休暇を取得している状況です。その為、有給休暇、病気休暇も全て消化し、無給休暇を取得し対応しております。

法律上では妊娠時には合計で60日間の休暇を与えるとなっておりますが、現在まだその時期になく、既に休暇取得があまりにも多い為、弊社の生産計画に支障が出ている状況です。このままでは弊社としても対応が難しいと考えており、困っている状況です。

そこで他社様でもこういった事例があるかどうか、またどのようにご対応をされるのが一般的か(例;産前休暇の調整で対応など?)、情報をお持ちでしたら共有頂けますと幸いでございます。

弊社見解

有給休暇、病気休暇の消化後、無給休暇を付与が他の日系企業での一般的な対応であり、それ以上の対応は難しいかと存じます。

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